3 tendenze sulla trasformazione delle risorse umane

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Forbes ha recentemente pubblicato 3 fattori di cui i responsabili delle risorse umane dovrebbero dotarsi nel 2019, per raggiungere un ambiente di lavoro fluido

3 tendenze sulla trasformazione delle Risorse Umane

Mentre i dirigenti delle risorse umane continueranno ad assumere un loro ruolo di change management, ora è imperativo di concentrarsi su uno dei seguenti problemi delle HR.

Vediamo quali sono le tre tendenze di trasformazione nelle risorse umane:

1. Collaborare con il team di marketing

3 tendenze sulla trasformazione delle Risorse Umane

La percezione del marchio di un’azienda può avere un impatto per la persona di talento che si candida per una posizione aperta, accetta una posizione o rimanga in azienda.

Unendo le forze con il marketing, le risorse umane possono allineare i messaggi interni ed esterni e creare la migliore esperienza possibile per i propri dipendenti e candidati e far vedere all’esterno la cultura della propria azienda.

Qui ci sono alcune domande proposte da Forbes per i responsabili delle risorse umane su cui riflettere:

La vostra azienda comunica in modo chiaro e frequente la sua missione, i suoi valori e la sua cultura in una varietà di canali?

Utilizzate strumenti tecnologici per costruire portali e piattaforme interne per condividere le informazioni e incoraggiare i vostri dipendenti ad essere i vostri migliori sostenitori?

Offrite e promuovete opportunità di mentorship, volontariato, e altri programmi interni che possono far leva sugli interessi dei dipendenti e rafforzare i legami tra organizzazioni e stakeholders?

State sviluppando pratiche di reclutamento che si adattano al marchio della vostra azienda e sottolineano il valore di un approccio personalizzato e di un tocco personale?

2. Ridefinire la diversità

3 tendenze sulla trasformazione delle Risorse Umane

La definizione di diversità deve andare oltre il genere, la razza, l’orientamento sessuale o l’appartenenza religiosa.

La posizione geografica, l’affiliazione generazionale e i livelli di istruzione devono essere presi in considerazione durante la definizione delle politiche aziendali, la formazione del personale, le presentazioni dei dirigenti, i posti sui social media e il reclutamento, devono avere lo scopo di ottenere un ambiente di lavoro veramente inclusivo.

L’ubicazione geografica di un dipendente non dovrebbe essere una preoccupazione per i datori di lavoro. I lavoratori a distanza che hanno scelto di lavorare al di fuori dei principali hub e che potrebbero provenire dalla provincia sono la migliore risorsa possibile.

Per quanto riguarda l’affiliazione generazionale, il posto di lavoro moderno deve abbracciare cinque generazioni e le loro rispettive norme culturali e stili di comunicazione.

Il background formativo costituiva in passato la solida base per la candidatura di un talento. Tuttavia, alcune delle più grandi aziende non richiedono più una laurea quinquennale, ma si concentrano sulla capacità dei potenziali dipendenti di possedere le competenze necessarie.

3. Espandere la flessibilità

Oltre a svolgere un ruolo critico nel promuovere la fluidità della forza lavoro, determinando le migliori pratiche per un’organizzazione flessibile del lavoro che supporti tutti i modelli di business, le Risorse Umane devono aiutare i dipendenti ad abbracciare percorsi di carriera flessibili, compresi i modelli di carriera orizzontali e verticali.

Il concetto di mobilità interna è stato abbracciato da aziende di primo piano come Google e Facebook: queste aziende hanno scoperto che l’esperienza di lavoro inter-funzionale va a vantaggio sia del singolo dipendente che dell’azienda nel suo complesso.

E’ giunta l’ora di cambiare

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